Vitale Systeme 2

Ich gehe davon aus, dass das „Lernende Unternehmen“ in der Wissensgesellschaft eine stimmige Beschreibung war. In der gegenwärtigen Phase – wir befinden uns im Übergang zu einer Gesellschaft, in der neben dem Wissen Nachhaltigkeit und Gesundheit eine große Rolle spielen werden – wird es eine Metapher brauchen, die darüber hinauszugehen versucht.

Vitalität – lat. Vitalis Leben enthaltend, Lebensfähigkeit, Lebenskraft, Leistungsfähigkeit – kann beschrieben werden als: Fähigkeit der Anpassung an Anforderungen und Veränderungen, Fähigkeit Widersprüche zu bewältigen, Fähigkeit der ständigen Selbsterfindung, Fähigkeit mit Krisen umzugehen.

Wenn Lernen mit dem Fokus Entwicklung von Menschen eine (ungewollte) Abwertung beinhaltet, wenn Ressourcenorientierung beim Ressourcen (be)nutzen  stehen bleibt, wird die Vitalität eines Unternehmens gefährdet sein. Menschen und Organisationen können nicht nicht lernen. Auch Hilflosigkeit und Resignation in Unternehmenskontexten können als Lerneffekte beschrieben werden.

Es wird zukünftig darum gehen, Organisationen darin zu stärken, ihre ganz eigene Architektur so zu entwickeln und zu dynamisieren, dass ein Rahmen für Vitalität entstehen kann. Es wird zukünftig um „Vitale Organisationen“ gehen! Lernen wird in diesen Organisationen umfassender gestaltet werden. Digitale und analoge Kulturfaktoren gewinnen an Bedeutung. Führungskräfte und BeraterInnen werden als soziale Architekten gefragt sein. Es wird noch mehr als bisher darum gehen, dass Räume gestaltet werden, in denen Menschen sich vernetzen können. Vitale Unternehmen sind lebendige Gespräche!

Vitale Systeme 1

Jedes Unternehmen verfügt über eine buchstäbliche und eine kulturelle Anatomie. Die eine sieht man, die andere nicht. Die eine besteht aus Gebäuden, Schreibtischen und Organigrammen, Maschinen und Produkten. Die andere aus der Leidenschaft und dem Engagement, den Erfahrungen und Visionen, den vitalen Vernetzungen der Menschen im Unternehmen. Wahr sind sie beide.

Führungskräfte werden über die buchstäbliche Anatomie eines Unternehmens hinaus denken müssen. Unternehmen als Maschinen und Menschen als Funktionäre (oder auch Störfaktoren) im Dienst von Zweck und Mittel abzubilden, wird nicht mehr ausreichen. Wenn Mitarbeiter auf Kostenfaktoren reduziert werden,  werden Zynismus und Resignation die Vitalität einer Organisation gefährden.

Vitalität

Vitalität ist keinesfalls nur verbunden mit Bewegung und Kraft!

Sie schliesst genauso Innehalten und Stillstand mit ein. Entspannung.

Vielleicht ist sogar der Wechsel zwischen den beiden Polen das, was Vitalität ausmacht. Das Rot scheint zu pulsieren, weil es einen Rahmen hat, in dem es nicht vorkommt. In dem Leere ist. Stille. Abwesenheit vom kräftigen Signal.

 

Werte und Vitalität

Vitale Organisationen werden von klar kommunizierten und spürbaren Werten zusammengehalten. Diese Werte sind in den unterschiedlichen (und vitalen) Unternehmen erstaunlicherweise ähnlich:

Engagement kommt vor Kapital, Hochachtung vor Innovationen rangiert vor dem Festkleben an einer bestehenden Geschäftspolitik,

die Verpflichtung zum Lernen hat Vorrang vor geordneten Abläufen, und das Überdauern der Gemeinschaft zählt mehr als alle anderen Belange.

Das lebendige Unternehmen ist ein Unternehmen im Fluss, in dem Manager das Optimieren des Kapitals nur als notwendige Ergänzung zum Optimierem der Leute betrachten. Soll dieses Unternehmen profitabel und langlebig sein, müssen Führungskräfte darauf achten, eine Gemeinschaft zu schaffen. Dazu gehören Räume und Prozesse, die die Zusammengehörigkeit zu dieser Organisation bestimmen und gemeinsame Werte begründen.

Vor allem ist den Mitarbeitern eines lebendigen Unternehmens bewusst, “wer wir sind!” und was die gemeinsamen Werte sind. Die einzelnen wissen die Antwort auf die entscheidende Frage, worin die Unternehmensidentität besteht: Was ist für uns wichtig?

Energie in Organisationen

Organisationen sind von immerwährender Veränderung geprägt – in der gegenwärtigen Phase wird diese als besonders krisenhaft erlebt, d.h. der Fokus auf den Verlust des Alten, vermeintlich Bewährten steht im Vordergrund. Die Chancen, die im Wandel verborgen sein könnten, werden eher weniger wahrgenommen.  Verlustorientierung lässt die Bereitschaft Unsicherheiten und Ängste zu entwickeln sehr stark ansteigen. Unsicherheiten haben, wenn mit ihnen nicht bewusst umgegangen werden kann, einen großen Einfluss auf die Energie, die im Unternehmen freigesetzt wird.  Und gerade in der Krise wird das „Vitalkapital“ eines Unternehmens immens wichtig.

Vielfalt nutzen

Die Vielfalt der Mitarbeiter und die daraus entstehenden Synergien sind das wertvollste Kapital eines Wissensunternehmens. Diversity ist die Vielfalt sichtbarer und unsichtbarer Unterschiede zwischen den Menschen. Ihre Herkunft, ihre kulturellen Prägungen, Generations- und Geschlechtsunterschiede und Unterschiede im Erfahrungswissen.

Von Führungskräften erfordert der Umgang mit Diversity ganzheitliches Denken und professionelles Handeln. Wahrnehmungsfähigkeiten und Sensibilität im Umgang mit Unterschieden sind elementare Schlüsselqualifikationen, denn erst wenn Unterschiede anerkannt werden, können sie auch aktiv eingebunden und genutzt werden.

Diversity ist mehr als nur ein Konzept – es ist die Kultur des Umgangs mit den “Anderen”!

Wozu Konflikte nutzen

Was ist der Nutzen von Konflikten? Was bringen offene Auseinandersetzungen mit dem anderen?  Erst einmal kosten sie Energie.  Gefühle gehören zum Konfliktgeschehen.  Ärger, Verunsicherung. Und Scham, weil der offene Konflikt immer auch von der eigenen Schwäche und Angst erzählt. Sie kosten die Harmonie, die wir so brauchen, um uns sicher zu fühlen. Konflikte können zerstörerisch sein.

Und es braucht sie im Zusammenspiel immer wieder, diese anstrengenden Zeiten der offenen Auseinandersetzung mit dem Gegenüber. Wenn ich Konflikte offen auf den Tisch bringe, wenn ich in der Auseinandersetzung auch zuhören kann, dann entsteht ein Wissensraum. Transaktives Wissen.  Wir wissen dann vom anderen, was ihm heilig ist.  Wir lernen zu verstehen, warum wir selber oder die anderen in bestimmten Situationen besonders heftig reagieren. Gefühle sind Hinweise auf die Relevanz eines Themas. Emotionen treten auf, wenn einem etwas nicht gleichgültig ist.  Wenn Werte verletzt werden. Oder Missverständnisse geklärt werden müssen. Wir neue Spielregeln auszuhandeln haben!

Wenn ich mit dem anderen in einen Konflikt einsteige, ein offenes Wort spreche, ihm meine Gedanken und meine Emotionen zumute, ist das ein Hinweis darauf, das wir etwas miteinander teilen. Ein Hinweis auf seine Wichtigkeit für mich. Und auch wenn sich nicht alles in Harmonie auflöst, ist doch eines gestärkt. Unser Wissen übereinander. Und unsere Freiheit.

Thesen zur Teamentwicklung

Vielfach beschrieben und um Eindeutigkeit bemüht, dennoch ist der Begriff des Teams nach wie vor (und Gottseidank) ein sehr bunter und vielfältiger. In der ersten Phase einer Teamentwicklung wird es auch darum gehen, die Besonderheiten des Teams und ihre Bedeutung für den Arbeitskontext herauszuarbeiten. In dieser Weise betrachtet ist eine allgemein gültige Definition von Teams wohl nur schwer möglich. Dennoch lassen sich einige Merkmale und Prinzipien formulieren, die ein Team kennzeichnen und die sich thesenartig beschreiben lassen:

Skepsis

 ”Dem positiven Denken ist mit Vorsicht zu begegnen! Wenn ihm zugesprochen wird, alle Widersprüchlichkeiten des Lebens  auflösen zu können. Wenn mit ihm die Verpflichtung verknüpft ist, in allem das Beste wahrzunehmen.  Don`t worry, be happy! Wenn noch in der ausweglosesten Lage der Kopf nicht hängen darf. Wenn es bedeutet, sich einreden zu müssen, es wäre nicht so schlimm. Und man sich dann erst recht wund stößt an der Realität. Wenn man sich Verletzungen schön zu reden hat. Den anderen und das, was er tut, mit Verständniss bemänteln muss.  Als ob Unachtsamkeit nicht schon verletzend genug wäre! Dann ist dem positiven Denken mit Vorsicht zu begegnen!”

Enttäuschung

Was tue ich, wenn ich mich getäuscht habe. Wenn ich von anderen Spielregeln ausgegangen bin. Wenn Verbindlichkeiten von mir anders eingeschätzt wurden. Ich schaue genau hin. Wenn ich mich nicht mehr täusche, dann sehe ich klarer. Andere Entscheidungen werden möglich. Bindungen können neu gedacht werden. Das Spielfeld erweitert sich. Enttäuschung erweitert den Raum.