Energie in Organisationen

Organisationen sind von immerwährender Veränderung geprägt – in der gegenwärtigen Phase wird diese als besonders krisenhaft erlebt, d.h. der Fokus auf den Verlust des Alten, vermeintlich Bewährten steht im Vordergrund. Die Chancen, die im Wandel verborgen sein könnten, werden eher weniger wahrgenommen.  Verlustorientierung lässt die Bereitschaft Unsicherheiten und Ängste zu entwickeln sehr stark ansteigen. Unsicherheiten haben, wenn mit ihnen nicht bewusst umgegangen werden kann, einen großen Einfluss auf die Energie, die im Unternehmen freigesetzt wird.  Und gerade in der Krise wird das „Vitalkapital“ eines Unternehmens immens wichtig.

Vielfalt nutzen

Die Vielfalt der Mitarbeiter und die daraus entstehenden Synergien sind das wertvollste Kapital eines Wissensunternehmens. Diversity ist die Vielfalt sichtbarer und unsichtbarer Unterschiede zwischen den Menschen. Ihre Herkunft, ihre kulturellen Prägungen, Generations- und Geschlechtsunterschiede und Unterschiede im Erfahrungswissen.

Von Führungskräften erfordert der Umgang mit Diversity ganzheitliches Denken und professionelles Handeln. Wahrnehmungsfähigkeiten und Sensibilität im Umgang mit Unterschieden sind elementare Schlüsselqualifikationen, denn erst wenn Unterschiede anerkannt werden, können sie auch aktiv eingebunden und genutzt werden.

Diversity ist mehr als nur ein Konzept – es ist die Kultur des Umgangs mit den „Anderen“!

Wozu Konflikte nutzen

Was ist der Nutzen von Konflikten? Was bringen offene Auseinandersetzungen mit dem anderen?  Erst einmal kosten sie Energie.  Gefühle gehören zum Konfliktgeschehen.  Ärger, Verunsicherung. Und Scham, weil der offene Konflikt immer auch von der eigenen Schwäche und Angst erzählt. Sie kosten die Harmonie, die wir so brauchen, um uns sicher zu fühlen. Konflikte können zerstörerisch sein.

Und es braucht sie im Zusammenspiel immer wieder, diese anstrengenden Zeiten der offenen Auseinandersetzung mit dem Gegenüber. Wenn ich Konflikte offen auf den Tisch bringe, wenn ich in der Auseinandersetzung auch zuhören kann, dann entsteht ein Wissensraum. Transaktives Wissen.  Wir wissen dann vom anderen, was ihm heilig ist.  Wir lernen zu verstehen, warum wir selber oder die anderen in bestimmten Situationen besonders heftig reagieren. Gefühle sind Hinweise auf die Relevanz eines Themas. Emotionen treten auf, wenn einem etwas nicht gleichgültig ist.  Wenn Werte verletzt werden. Oder Missverständnisse geklärt werden müssen. Wir neue Spielregeln auszuhandeln haben!

Wenn ich mit dem anderen in einen Konflikt einsteige, ein offenes Wort spreche, ihm meine Gedanken und meine Emotionen zumute, ist das ein Hinweis darauf, das wir etwas miteinander teilen. Ein Hinweis auf seine Wichtigkeit für mich. Und auch wenn sich nicht alles in Harmonie auflöst, ist doch eines gestärkt. Unser Wissen übereinander. Und unsere Freiheit.

Thesen zur Teamentwicklung

Vielfach beschrieben und um Eindeutigkeit bemüht, dennoch ist der Begriff des Teams nach wie vor (und Gottseidank) ein sehr bunter und vielfältiger. In der ersten Phase einer Teamentwicklung wird es auch darum gehen, die Besonderheiten des Teams und ihre Bedeutung für den Arbeitskontext herauszuarbeiten. In dieser Weise betrachtet ist eine allgemein gültige Definition von Teams wohl nur schwer möglich. Dennoch lassen sich einige Merkmale und Prinzipien formulieren, die ein Team kennzeichnen und die sich thesenartig beschreiben lassen:

Skepsis

 “Dem positiven Denken ist mit Vorsicht zu begegnen! Wenn ihm zugesprochen wird, alle Widersprüchlichkeiten des Lebens  auflösen zu können. Wenn mit ihm die Verpflichtung verknüpft ist, in allem das Beste wahrzunehmen.  Don`t worry, be happy! Wenn noch in der ausweglosesten Lage der Kopf nicht hängen darf. Wenn es bedeutet, sich einreden zu müssen, es wäre nicht so schlimm. Und man sich dann erst recht wund stößt an der Realität. Wenn man sich Verletzungen schön zu reden hat. Den anderen und das, was er tut, mit Verständniss bemänteln muss.  Als ob Unachtsamkeit nicht schon verletzend genug wäre! Dann ist dem positiven Denken mit Vorsicht zu begegnen!“

Enttäuschung

Was tue ich, wenn ich mich getäuscht habe. Wenn ich von anderen Spielregeln ausgegangen bin. Wenn Verbindlichkeiten von mir anders eingeschätzt wurden. Ich schaue genau hin. Wenn ich mich nicht mehr täusche, dann sehe ich klarer. Andere Entscheidungen werden möglich. Bindungen können neu gedacht werden. Das Spielfeld erweitert sich. Enttäuschung erweitert den Raum.

Was wirkt 6

Resilienz ist die Fähigkeit mit Krisen, Misserfolgen und Niederlagen umzugehen. Als eine Art „psychischer Widerstandkraft“ gründet sie sich auf sieben Säulen. Psychisch kraftvoll, also resilient zu sein, bedeutet dabei nicht Probleme und Niederlagen duch eine rosarote Brille schönzufärben oder Schwierigkeiten und Schmerz zu ignorieren. Im Gegenteil: Trauer, Ärger, Angst und Schmerzen gehören zum Leben und wir müssen damit umgehen. Die Haltung, die wir einnehmen macht den Unterschied!

Heimat oder Heimspiel in neuen Räumen

Zusammenarbeit spielt sich heute in internationalen Räumen ab. Die vernetzten Nomaden der Moderne sind flexibel, arbeiten zeitlich und örtlich ungebunden.Fremde Räume bieten Platz für neue und unerwartete Möglichkeiten. In zwischenmenschlichen Beziehungen ebenso, wie in unserem Verhältnis zur Welt, in der wir leben und arbeiten.
„Es ist eine Möglichkeit, zu so etwas wie einem postmodernen Spieler zu werden, der bereit und willens ist, sich immer wieder neu zu erfinden und sich die jeweils besten Möglichkeiten zu suchen. Ich glaube, viele Menschen können damit glücklich leben. Aber vielen anderen wird es Angst machen, weil sie keinen Anker mehr haben, der sie langfristig stabil hält“, befürchtet der Soziologe Hartmut Rosa.
Der Begriff Heimat gewinnt an Bedeutung.Nicht im Sinne von „Hirschgeweih und Enge“ sondern im Sinne von Wurzeln und Verbundenheit. „Nicht da ist man daheim, wo man seine Wohnung hat, sondern da, wo man verstanden wird“ Christian Morgenstern hat das moderne Heimatgefühl vorweggenommen.

Macht und Ohnmacht oder so

Warum erfreut sich die Zuschreibung von Macht zu anderen und Ohnmacht zu sich selbst, gerade in Konfliktsituationen solch einer Beliebtheit? Wenn wir die beiden Zuschreibungen konstruktivistisch verstehen, so sind sie erst einmal Erfindungen. Worin liegt der Nutzen solch einer Ohnmachtserfindung, wäre dann eine mögliche Frage.

Eine mögliche Antwort könnte sein: Die Selbstdefinition als „ohnmächtig“ ist ein guter Weg, sich aus einer bestehenden Verantwortung zu stehlen. Oder: Den anderen als mächtig zu definieren, ist eine effektive Methode, sich vor Schuldgefühlen und anderen möglichen Konsequenzen eigenverantwortlichen Handelns zu schützen.

Dem anderen Macht zuzuschreiben macht das Leben leichter! Und ist zudem noch komplexitätsreduzierend. Welches ja nun auch nicht zu verachten ist.

Staunen

Lenke ich bei Beratungsprozessen meine Aufmerksamkeit von den Inhalten auf mich als Hörerin, bemerke ich, daß aus dieser Perspektive Eigenschaften, die ich in Inhalten zu finden glaube, in mir als Hörerin begründet sein könnten. Verstehen scheint nicht allein aus meinem Registrieren von Gehörtem zu entstehen. Ich muß es gleichzeitig innerlich strukturieren, zu meinen vorhandenen Landkarten in Bezug setzen. Um wahrzunehmen und zu verstehen ist Aktivität auf meiner Seite notwendig. Aus dieser Perspektive begreife ich die Dinge unterschiedlich, je nach dem, welche meiner vielen Fähigkeiten ich benutze: …